Handicap au travail

Handicap au travail, quels sont les enjeux pour les entreprises ?

Dans les entreprises qui ont fait le choix d’ouvrir leurs portes aux personnes handicapées, les stéréotypes tombent les uns après les autres. Mais concrètement, comment intègre-t-on le handicap dans le monde du travail ? Quels sont les enjeux pour les entreprises ?

Handicap au travail : les chiffres clés en France

En France, on estime à 12 millions le nombre de personnes touchées par un handicap. D’après une enquête de l’INSEE (1), sur les 2,7 millions de personnes handicapées en âge de travailler, seulement 35 % occupent un emploi. C’est très peu et c’est pour cela que la politique handicap des entreprises est en pleine évolution.

Qu'est-ce qu'un handicap ? Pour faire simple, c'est lorsqu'une personne subit une limitation de son activité en raison d'une altération de ses fonction ou d'un trouble de santé invalidant.

Intégration du handicap en entreprise : que dit la loi française ? 
La loi de février 2005, prolonge celle de 1987 et renforce l’égalité des droits des personnes handicapées. Plus précisément, elle détermine les obligations des entreprises en matière d’emploi de personnes. Car la bonne volonté ne suffit pas. Face à deux candidats, le recruteur peut facilement privilégier la personne sans handicap déclaré, non pas en raison de ses qualités, mais juste parce que la mise en place serait éventuellement plus rapide. 

Donner autant de chance aux travailleurs handicapés qu’aux autres, c’est la raison d’être de cette loi de février 2005. Depuis son entrée en vigueur, handicap et emploi ne sont plus incompatibles.

Loi handicap : quelles obligations pour les entreprises ?
Grâce à cette loi en faveur du handicap, la reconnaissance du handicap au travail a fait du chemin au sein des entreprises. En effet, les entreprises d’au moins 20 salariés sont maintenant tenues d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif total. Cela concerne donc beaucoup de sociétés et offre autant de postes à pourvoir supplémentaires pour les personnes en situation de handicap.

La loi a également mis en place l’obligation de négocier certains points entre le salarié et l’employeur, parmi lesquels :

●    Les conditions d’accès à l’emploi,
●    Le droit à la formation, au même titre que tout autre salarié,
●    Le droit à la promotion professionnelle,
●    Le droit au maintien dans l’emploi, dans l’entreprise, en cas de problème imprévu.

Le principe de non-discrimination est, lui aussi, mis en avant. Bien qu’il soit inscrit dans la loi française depuis plus longtemps, il n’était pas inutile de le rappeler.

Une reconnaissance de la diversité des handicaps
L’Agefiph (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) reconnaît six familles de handicap :

●    le handicap moteur (rhumatismes, paralysies…),
●    le handicap auditif (surdité, acouphènes),
●    le handicap visuel (daltonisme, myopie, cécité…),
●    le handicap psychique (dépression, addictions, phobies…),
●    le handicap mental (autisme, trisomie 21…),
●    les maladies invalidantes (diabète, hypertension, épilepsie…).

Pour simplifier, lorsqu’une maladie ou une défaillance du corps impacte le travail sur une longue durée, c’est un handicap.

Grâce à la loi de février 2005, tous ces handicaps sont reconnus comme tels et peuvent être mis en avant par les personnes atteintes, afin de retrouver du travail lorsque cela est possible pour elles. C’est aux entreprises de s’adapter et non l’inverse.

Quels sont les enjeux de l'intégration des personnes handicapées pour les entreprises ?
Handicap au travail : un sujet qui reste encore méconnu
Pour beaucoup, le handicap est automatiquement associé à un handicap visible. D’après un sondage mené par l’Ifop et l’Agefiph, dans l’esprit de la majorité des salariés, les travailleurs handicapés sont des aveugles, des sourds ou des personnes en fauteuil roulant. C’est un stéréotype extrêmement réducteur et cela montre bien la méconnaissance de la population sur le sujet du handicap. En même temps, si les logos des places de parking, réservées aux invalides, changeaient, peut-être que les mentalités évolueraient !

Les handicaps cités dans l’étude sont appelés des handicaps visibles. Ils sont loin de représenter la grande diversité des personnes handicapées car beaucoup de pathologies sont en réalité invisibles ! Une personne souffrant d’épilepsie peut tout à fait travailler plusieurs années auprès de ses collègues, sans que ceux-ci ne soient au courant. Idem pour un travailleur souffrant de douleurs chroniques.

Le plus souvent, l’entourage professionnel tombe des nues en apprenant qu’un de leur collègue est daltonien ou qu’il présente une forme d’autisme. Face à des années passées à cacher leurs handicaps, les personnes concernées n’osent pas encore se dévoiler, par peur des réactions négatives ou faussement bienveillantes de certains collègues. 

Les stéréotypes sur le handicap persistent
Le handicap au travail est souvent associé à des stéréotypes lourds, qui font encore peur et qui représentent des freins à l'embauche. Ainsi, la représentation du handicap reste caricaturale puisque les employeurs pensent que la majorité des personnes handicapées est en chaise roulante ou trisomique. En réalité, ces formes de handicap ne représentent que 2 % des personnes handicapées.

Pour les porteurs de handicap, l’évolution professionnelle relève parfois du miracle. Heureusement, l’intégration du handicap dans l’entreprise est inscrite dans la loi. C’est un premier pas, qui permet d’amorcer un changement des mentalités et de la culture interne.
Personne handicapée : un statut souvent non déclaré. Lorsque le handicap est invisible, la personne concernée, qu’elle travaille ou soit en recherche d’emploi, hésite bien souvent à le déclarer. Et ce pour une raison simple : la peur d’être mise au placard ou tout simplement, pas recruté. Pourtant, la discrimination en raison du handicap est punie par la loi.

Il existe un statut particulier, qui peut être demandé par la personne en situation de handicap, lorsqu’elle remplit certains critères : c’est la RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé). Une fois obtenue, elle ouvre de nombreux droits concernant des aménagements de poste ou des accompagnements pour retrouver du travail. Pensez-y. Si vous êtes concerné par un handicap. Cette déclaration vous permet souvent d’améliorer votre quotidien professionnel.

Comment favoriser l'intégration d'une personne handicapée en entreprise ?
Le recrutement : l'enjeu majeur de la politique handicap en entreprise

Le but de la loi de 2005, c’est d’encourager le recrutement des personnes en situation de handicap, de leur ouvrir les portes de l’emploi. Parce que c’est précisément à ce niveau qu'il existe un bloquage au moment du recrutement.

En règle générale, une fois dans l’entreprise, le nouvel arrivant est apprécié, au même titre que l’ensemble des collaborateurs. Mais l'embauche réprésente souvent un obstacle.

Afin de respecter le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination des personnes porteuses de handicap, la loi doit être appliquée, purement et simplement. Pour cela, les managers doivent penser différemment et ne s’intéresser qu’aux compétences du candidat qu’ils reçoivent.

Le rôle crucial des RH et des managers

Une personne très compétente, qui vit une situation de handicap, peut être amenée à s’absenter de son travail ponctuellement ou assez régulièrement. Son invalidité fragilise sa vie professionnelle, c’est irrémédiable pour certaines personnes. Mais ça ne veut pas dire qu’on ne peut pas compter sur elle. Le recruteur peut et doit mettre en valeur tous les talents car c’est lui qui détient le pouvoir de détecter chez tel ou tel candidat, une aptitude à effectuer certaines tâches mieux que d’autres.

Mission handicap et démarche RSE : le rôle déterminant de l'entreprise

La mission handicap est une section du service des ressources humaines des entreprises, qui est chargée de faire appliquer la politique handicap. Chaque entreprise doit d’abord définir de quelle manière elle souhaite favoriser l’intégration du handicap au travail. Ensuite ce qui a été décidé est mis en oeuvre par la mission handicap.

Il faut garder à l’esprit que si l’intérêt d’embaucher une personne porteuse de handicap n’est pas toujours flagrant, il est pourtant bien réel. Pour la personne concernée, cet intérêt est évident. Pour l’entreprise il s'agit d'avoir une vision élargie de sa finalité, une mission sociale représentative de la société.

L’enjeu d’intégrer des personnes handicapées dans ses services porte sur le long terme car la démarche permet d’atteindre des objectifs d’équité et de développement des personnes. L’entreprise, en plus de favoriser l’égalité des chances, peut promouvoir ces actions auprès de ses partenaires et servir ainsi d’exemple pour une société plus juste. Mais pour que la dynamique se mette en place, il faut d'abord que les candidats osent frapper à la porte de ces entreprises. Pour cela, il est nécessaire de commencer par sensibiliser ces personnes à leur droit à l’égalité de traitement. 

Transformer la perception du handicap en entreprise

Pour que les mentalités changent, il est important de sensibiliser les équipes en charge de l'intégration des collaborateurs au sujet du handicap. La sensibilisation passe par de la communication et de l’information sur les différents types de handicaps et les façons de les intégrer dans le monde du travail. En précisant que le handicap peut arriver à tout le monde et à n’importe quel moment de la vie, cela remet les choses en perspective.

Un accompagnement et une formation autour du handicap, permettent, aux managers et à l'équipe, d’intégrer rapidement et dans de bonnes conditions le nouvel arrivant. Il faut également anticiper les questions relatives à l'aménagement du poste de travail. Recruter une personne porteuse de handicap est une bonne chose mais la démarche n’est clairement pas la même que pour une personne valide. Il faut penser à son intégration sur tous les plans : 

• Il convient de préparer son arrivée en trouvant des modes de compensation de son handicap. Il est possible d’installer des aménagements techniques comme un fauteuil spécial, des logiciels particuliers ou des équipements facilitant l’intégration et l’adaptation de la personne handicapée à son poste. Si la personne est malentendante et communique grâce à la langue des signes (LSF), une tierce personne interprète en LSF peut être présente lors de réunions importantes. A la Banque Populaire Rives de Paris, les collaborateurs malentendants sont entourés d’interprètes lors des conventions banques, conventions commerciales ou conventions des managers.   
• Et pour une intégration réussie, dans le cas, d'une personne malentendante, pourquoi ne pas former également les autres membres de l'équipe à la langue des signes ? Quelques mots du quotidien peuvent permettre de briser la glace.
• Une fois que la prise de poste est effectuée, le manager doit surveiller si tout est bien adapté au nouvel arrivant. En effet, il ne faut pas laisser s’installer les difficultés mais tenter de les régler le plus tôt possible. Si le poste ne convient pas à la personne handicapée, elle risque d’hésiter à en parler, de peur de se voir opposer un refus ou coller une étiquette négative. L’idéal est de faire appel au médecin du travail et à Pôle Handicap afin qu’ils proposent différentes solutions d’aménagement.

La règle de base est la communication. C’est de cette manière que nous accompagnons au mieux nos équipes.

Conclusion
A partir d’une certaine taille, les entreprises sont tenues d’employer des personnes porteuses de handicap car la loi de février 2005 les y oblige. Mais la plupart d’entre elles appliquaient déjà une politique interne relative au handicap au travail.

Ainsi, de nombreux postes ont été adaptés et des personnes en recherche d’emploi depuis plusieurs années ont pu trouver du travail. Il reste maintenant à intégrer pleinement ces personnes à la culture de l’entreprise, pour qu’elles ne soient plus considérées comme des invalides, mais comme des collaborateurs à part entière.

(1) Enquête emploi 2015, INSEE, traitement DARES - Les chiffres clés de l’aide à l’autonomie 2018, CNSA